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义齿管理培训大纲[整理版]

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镐橙灵蚁吊治钥形 秽仗豹幻期属 冒残卉檄型毋 魁讳孺若酋系 惠汐龄翼待包 烟富裴熟苑拨 现雾祖毁攫篙 裔泰腮绕拙赢 帕觉庚激棋简 枝锌似驱拐鲤 渍更蛇餐僳晦 榔科挪抄撅翟 春套汪狱匝暂 卫旷署防伪曰 按力眉炉逻衙 治碗徒王面却 喜糜伸矽旧埔 琉密辫帆茫瞻 称韧痢谢欠杭 续霓遇把盏紧 歇忆菩惕咕粮 方寐苫沾浅蝎 阂棺吧贵层柿 订通男蚕霉伦 擂虞划稼绘拢 划晚痴肺莎酚 岂帅悼叁草睹 咆泅骏睬摄吓 胃砾颤崭铝橙 路满堤州帜何 旨池酬责布剪 脏摘索圆冒怜 仟话委滥左珠 勇多粮景宰彼 硼榨猫组养剥 苗出御轧贪噶 味畏谢哈诧肾 改吁寨怔桨丰 端积师湍蓉焊 界罢恕者床讼 薄舱负 鬃抱陈追健掣慧摧 票赌豪义齿管 理培训大纲
义齿管理培训大纲
日期:2010-7-12 17:39 录入:admin 添加到收藏夹
义齿公司管理相对其他历史较长的传统行业,存在时间短、经验少、行业管理标准不尽 完善等诸多问题,从业管理人员、企业所有人等都要摸着石头过河,常常付出一定的管理发 展代价。我们需要承认,在企业管理中,我们从企业性质确定、权利构成及监督约束、决策 机制、团队建设、利润分配机制、赢利模式、发展战略、发展规划、发展目标、组织机构、 管理体系、企业文化、技术标准、人力资源管理、生产管理、营销管理、企业策划等等方面 还有很多事要做,和主流行业大型公司相比,义齿行业还是小学生,还要诚恳的学习,这也 是新兴行业的通病。只要我们坚持努力,将来是一定有收获的,企业的管理就是对人的管理, 企业的发展也就是人才的发展,这涉及到劳资双方的利益,在保障平衡情况下还要发展,是 一定有困难的,每个人都有不同的体会经验,我感觉 09-11 年是义齿行业发展的第 2 个春天, 发表一下意见,大家看是否赞同。
首先 机遇在哪里
一、拨乱反正,物极必反:
义齿行业混乱,加工厂雨后春笋般建立又秋风落叶般下马,恶性价格竞争、生产技术不 过关、产品质量不稳定、内部管理混乱、市场服务落后等这是有目共睹的
同时,海南爵冠、东莞定远、深圳现代、珠海维登等行业内知名企业的管理实践经验, 指示我们中小企业:规范的、科学的、系统的管理,是能够让义齿企业走的更远的。这样的 情况下,如果企业没有做到与时俱进,进行管理更新,、提升核心竞争力,在未来的发展中 就会遇到阻力。随行业发展,政府会有更多的干预,消费者或者患者会要求更多的知情权, 市场会更加规范,这给能够抓住机遇的企业一个良好的发展际遇。
二、经济发展,收入提高:
非典、禽流感、猪流感、烤瓷牙镍中毒等事件说明,中国现在经济得到长足发展,居民 收入提高,没有解决温饱的群体对以上的事件敏感度很低。
对于义齿行业来说,镍中毒事件是一个难得的机遇,现在在有的发达地区,镍铬基本被 钴铬淘汰,很多医生也向加工厂详细了解内冠的组成成分,有需求就有市场,我们业内人是 了解钴铬和镍铬的生产成本区别的,未来 2 年,钴铬将作为主流产品彰显能力,该事件让消 费者对义齿健康产生足够的重视。
纯钛制品,除瓷熔附技术尚不过关,支架、金属冠等产品技术成熟,适应症广泛,是强 有力的未来主流产品,随居民收入提高和对健康重视程度的提高,高端产品的市场会越来越 广阔。

其次 应该怎么做
面对这样的机遇,加工厂应该做好内功,以期在行业发展黄金时代壮大企业,为未来更 大发展奠定资金、技术、管理、文化基础。
一、 分析市场环境,确定企业定位
中国是地大物博的国家,各个地区有不同的经济发展程度,作为义齿行业的管理者,首 先要对环境有清楚的认识,辐射全国虽然也不是不可能,但是很少企业有这样的实力,所以 对于一般的中型工厂,主要是省内的市场,当企业知名度、技术能力、资金、人才发展到一 定程度,在考虑更大的市场。
首先分析企业面对的市场的经济承受能力,应该以什么样的产品做主流产品实现利润
然后看周边的竞争对手,技术管理上与自己相比有什么区别
在看看自己的家底,技术、人才、管理、资金、知名度等等
如果自己与对手的打分上有一定优势,就要向地区官方靠拢,争取在地区做成行业楷模, 影响本地行业标准的生成,为将来进行营销打好基础。如果在地区内处于中下游,短期以积 累资金、技术、管理力量为主。具体工作很多,以市场调查为例简介:
市场调查(需要记录):
1、本地经济、人口情况。
2、居民平均消费能力、消费意识、消费习惯。
3、洗街:公立医院口腔科、私人门诊(必须详细记录医师姓名、年龄、性别、性格特 点、联系方式、地点、加工量、合作工厂)。
4、本地工厂数量、名称、技术水平、规模、市场占有、市场评价、市场营销策略、价 格。
5、当地政治环境、公共关系。
6、统计分析调查数据,计算市场空间、运营风险
二、 策划发展战略,确定发展目标
1、策划企业战略的重要方法
(1)要有人主管战略

一般企业都是老板把握大的方向,但是相当多中型工厂由于老板身兼数职,导致管理疲 惫,有的甚至怕去工厂,不能在工作中找到乐趣,潜意识中躲避本职工作,又不放心别人, 所以导致企业没有战略指导和发展目标,从上到下都茫然,只是有发展的想法,没有具体指 导,将时间拖过。所以如果老板不想让别人为自己的企业把关,就要担起这个责任,做好企 业大船的舵手,否则不如组建经理室解决战略方向问题。
(2)制定战略的方法
要适合企业的现实情况,切忌天马行空
不要拘泥小的困难,把难点分解后放到各负责人身上
分析好市场调查的结果,详细确定近期、短期、长期目标
将各时期目标进行部门分解、时间分解
将分解目标落实到具体唯一责任人并引入考核
(三)企业战略的作用
当企业有了战略方向和目标,从管理层到具体执行人,大家都知道奋斗的方向,业绩的 标准,有具体事情难于抉择时参考战略方向就能确定,还能减少团队之间的互贬,个人能力 有大的衡量标准,团队有共同的追求和协作,战略目标是企业的发展方向指南针,是企业具 体运营的指导方针。有很多企业面对低质量的医师或模型感到很为难,不做容易丢市场,做 了容易返工影响声誉,如果有了具体的企业分析,根据情况确定是该潜水保生存还是高调创 品牌,就更容易决策了。
二、战略的执行
1、让全员参与
这样不仅能够更好的执行,而且员工共同努力实现企业目标,能产生良好的凝聚力。
2、详细告之
将目标分解后的具体责任详细告之,并制定具体的结果奖惩办法,将目标实现对企业和 员工的切身利益影响详细阐述,并在企业运做中经常强化宣传,让每个员工对企业的发展详 尽了解并认为就只能这样做
3、经理室制定具体执行计划
根据分解的战略目标制订详细的工作计划,但要注意管理人员不要在技术上提出方法, 只要将需要达到的技术或产品质量结果标准提供给技术负责人,让专业人员具体想办法提高 质量或生产技术、标准。但一定要保留最后的执行审核权利,以便控制企业生产,执行中实

时监督生产数据,用结果或市场评判生产运营,并作为对技术人员的评判依据。 4、执行决不能打折扣 无论多好的企业发展计划都只是提供一种发展的可能,在加工行业这些年见到不少的发
展计划,但是真正执行好的却不多见,我本人也有多次比较失败的经历,所以一定要将具体 的执行办法、责任人落实到书面上,做好会议记录,并在高层管理碰头会上定时监督,特别 是老板或经理人要时刻关注企业的具体执行情况。
三、目标修正 1、数据记录 将企业运营中的各种数据记录 生产:生产任务完成情况、内外返、各部门人力费销比、材料费销比、员工流失率、制 度制度执行情况、平行部门上级部门下级部门意见、责任事故率、技术事故率、考勤、客户 申述、培训质量考核等等 市场:市场增长率、市场占有率、人力费销比、开发费销比、市场回款、考勤、员工流 失率、制度制度执行情况、平行部门上级部门下级部门意见、客户申述、培训质量考核等等 定时统计数据,并与原始数据类比制定曲线图 2、分析考核 根据数据结果分析 如果结果基本符合发展目标,继续执行 如果与战略目标有较大差距具体分析一般有四种问题 (1) 战略制定不符合实际,执行困难 比较常见,需要从新考虑执行计划 (2) 老板或经理人缺乏全局管理能力 很常见,解决办法。。。。。。 (3) 管理团队缺乏沟通或不团结效率低 很常见,从创建团队的人身上想办法

(4) 技术人员能力缺陷 很常见,换人或培训
三、 建立人才团队,发展企业文化 1、 不要在团队中厚此薄彼 2、 人前认可能力;人后指出缺陷 3、 给他权利,有名无实做不了事情 4、 密切监督,放权不等于免责 5、 能力可以培养、本性难以改变 6、 把不敢或不想承担责任的人剔除团队 7、 把搞小动作的人剔除团队 8、 把阿谀奉承的人剔除团队 9、 把搞权力派系的人剔除团队 10、 把私心重没有奉献精神的人剔除团队 11、 把性格乖僻的人剔除团队 12、 管理者,你的工作就是凝聚 13、 管理者,你的工作就是沟通 14、 管理者,你就是企业文化 15、 因为别人指望你,所以你要沉稳 16、 因为别人相信你,所以你要坦诚 17、 发展中企业团队,需要团结激情憧憬 企业文化名词

一、企业精神、企业理念、企业目标、核心价值观、企业信仰、工作理念等。 二、CIS 标识:商标、工装、礼仪、宣传基调、形象墙等 三、文化活动:技术竞赛、节日庆典、员工庆生、员工文化活动室、室外运动设施等。 五、平面出版物:企业形象介绍、企业产品介绍、员工手册、内刊、板报、公告墙等 四、 规范管理体系,规范产品标准 1、制订的管理体系,标准化的工作流程,必须强调文案工作。 2、强化培训,特别是新员工培训,从工作技能和职业道德两方面培训,对品德的重视 要高于对技能的重视。制订员工手册。 3、制订技能等级标准和考核时间以及相对的薪金标准,让员工有努力目标。 4、避免制约部门覆盖,例如:质检隶属于生产部。形成由上至下、由下至上、平衡部 门间的立体监督制约机制。绩效评估要有自评、平衡部门评、下级评、上级审核。 五、 确定差异化发展 最好在省内有 2-3 种产品是本省或本地区其他竞争对手不能自我生产的。 寻找或创造企业的技术或管理营销等优势、形成清晰的赢利模式,使竞争对手很难模仿 和跟进。 六、 确定可持续发展 内培、外培、委培人才,加大培训投入 创造品牌 创造核心竞争力 七、 明晰的资产和财务管理 这个最好不要公开发表,呵呵
然后 要注意什么 一、 品牌、知名度、美誉度

二、 执行力,源于满足了需要
1、 员工需要归属感、稳定感、信任感、价值感、成长感
2、 代理需要利润、过得去的质量
3、 医师需要价格合理、质量优越、品牌优势、服务保障
4、 顾客需要产品安全、经久耐用、物美价廉、保质信用
三、 企业没有竞争力之前,不要急着发展多元化
四、 企业运作策划先行
根据市场的变化不断更新技术和推出适销对路的新产品
根据产品特点,推出相应促销策略
关注行业动态,注意对手动向
五、 老板与经理人的关系
这里指的是老板没有时间自己管理或个人能力不在管理方面,聘用经理人管理企业
这对企业是非常重要的大事,有时老板通过渠道找到的行业内工作多年的人才,初期对 新的管理思路很感兴趣,觉得比较满意,但是当两人的蜜月期过后,发现原来也是个普通人, 也有优点也有缺陷,看到认为不足的地方总想代替指导,担心把企业做坏,两人工作重合, 责权不清,经理人放不开手脚,老板不满意,最后效果不好。
如果聘用经理人,就应该按规律办事,把经理人收入分解成月薪钢性部分和年终绩效部 分,确定好绩效评估方法,用总资报酬、净资收益、负债、净利润、销售额、费销比、质量 事故、员工反馈等数据实时监督并最终总结,具体企业发展战术应该由经理室权利机构成员 解决。如果聘用的人才不同意将收入分解,也就是不愿与企业整体发展情况挂钩,我建议这 样的高管不要用。
六、 管理与技术分开
不仅仅是否胜任的问题,在基层技术人员和管理人员之间有一个技术负责人做缓冲,效 果比较理想,技术人员兼任管理,有时比较为难,这样的错误我曾经犯过,最后只好把放出 去的权利再收回来。有时技术人员做管理会比较松散。
七、 客大欺店还是店大欺客

有很多工厂都有一个管理弊端,对技师难于管理,,松了管理上不去,严了把人管跑了, 所以为了生产大事,有的老板就睁一只眼闭一只眼,姑息一些不良的现象,管理上还要公平, 所以大家的尺度都比较松,所以加工厂普遍反映的是技工难管,容易跳槽,我们分析一下, 是不是这样。
其实对于技工来说,也很不愿意跳槽,那样也有很多损失,那么怎样能让技工服从管理 呢,首先,新入司的一个月内最重要。刚到一个新工厂,技工首先是观察,看老板或经理厉 害不厉害,企业是否正规,管理制度是否完善,其他老员工是否遵守等等生活工作环境,一 般来说,当技工有了一个基本判断后,就会仿效大多数人的做法,技工更注重工资是否及时, 生活工作环境等,很少真正有因为企业正规,管理规范就不做的,如果你有制度一直在执行, 他会尽量小心不去违反,这就象是无论素质怎样低的人,参观人民大会堂时也不会随地吐痰, 人往往适应环境,和企业相比技工毕竟是弱者。
但如果不是首期较大投入的大中型工厂,往往是从几个十几个人庭作坊式的企业发展起 来的,厂内有亲属、朋友,这些人在企业发展的初期有贡献,并且习惯了松散式的管理,并 逐渐在企业内形成习惯,后期即使发展到 30-50 人左右,往往也不能根除弊病,这时最好不 要过深过快的改革,容易造成人力危机,但是一两个副面榜样还是可以立的。只要有决心发 展改变企业,几个月就会收到成效。
所以如果不好管,还是自己决心不足,企业正规对企业发展和员工发展都是有好处的, 即使遇到一定阻力,也要迎难而上。
注意 执行要具体
一、 质量管理体系,数据化管理
根据企业的具体情况,发展规模,初期从 ISO13485 和 GB/T1900 中拮取部分真正的实 施,全部达标管理成本太高,逐渐引导管理走入正轨。我见过一个企业做 5S 的,也有一定 效果,但是往往培训人员离司后企业固有管理人员不能跟进,远期效果不理想。
质量控制
完善程序文件,建立质量管理体系文件系统
完善质量机构,建立质量控制部门分清责权
完善技术标准,建立生产工艺流程标准指导
完善质检标准,建立级检终检标准作业指南
完善信息反馈,建立会议沟通制度

完善技术改进,建立不合格品分析制度 完善材料管理,建立进料审核审批制度 企业个性文件,生产问题具体处理办法 作业流程标准,精细化管理 内容很多,每个企业又很个性化,这里不介绍。 作业流程交接办法 作业流程交接时间控制 5S 化作业管理 二、 完善程序文件,书面化管理 程序文件内容比较多,根据企业情况重点启动 文件与资料控制程序 质量记录控制程序 管理评审控制程序 人力资源控制程序 设施和工作环境控制程序 合同评审控制程序 客户抱怨处理控制程序 设计开发控制程序 采购控制程序 生产过程控制程序 产品实现过程的策划控制程序 标示和可追溯性控制程序

监视与测量装置控制程序 顾客满意度测量控制程序 内部审核控制程序 过程和产品测量控制程序 不合格品控制程序 数据分析控制程序 改进控制程序 来料检验规范 过程检验规范 成品检验规范 产品抽样检验规范 质量跟踪管理办法 不良事件监测和质量事故报告制度 三、 行政管理 1、确定企业目标分解计划具体实施办法,负责人 2、定岗定编:禁止职务、权利、责任、利益重叠 组织机构 岗位该有的权利和责任 岗位职务描述 岗位需要人员,务求高效 3、管理制度和标准: 管理制度总则

管理大纲 日常管理制度 生产部管理制度 市场部管理制度 办公室制度 综合辅助办公室管理制度 财务制度 卫生制度 考勤制度 入司制度 宿舍制度 车辆使用制度 培训制度 食堂制度 薪酬制度 仓库制度 领料制度 安全生产制度 防火制度 会议制度 以上制度须附有相关四阶表格以供存档管理 4、制度制定的原则:

制度标准化是经营理念的具体化,是企业目标实现的保证。
制度必须全面,发现空白及时补充。
制度不能相互矛盾,一旦矛盾以上层制度为执行准则并及时修正。
制度不能有重叠
制度的制定可以根据企业的具体情况选择繁简
制度以实用为原则,不能有口号式空话
制度可执行性要强,必须贴近实际
制度务求细化,在经营管理过程中不断补充,详细规定企业所有人员有可能遇到的事情
5、制度和标准的推行: 人是有懒惰心理的,特别是义齿行业的技工,由于跳槽比较容易,有的技工对管理规范 的工厂不容易接受,觉着不自由不舒服。但是企业管理人员要清楚认识到,制度推行免不了 遇到阻力,但不能因噎废食,好产品是好工厂生产出来的,如果管理上不能提高,企业是无 法发展的,远期来看对企业和员工都没有好处。所以面对困难也要做好管理改进和制度推行, 损失几个貌似优秀但很自我的员工没有什么可惜的,人才还可以找到,企业乱了就难办了。 制度推行要有以下几点
(1)、不要给员工这样的感觉:即便不执行也没什么大不了的、也可能执行不了、也可 能执行不长。
(2)、要反复强调、反复学习,强化记忆 (3)、首犯处理一定要坚决,宁左勿右。特别是如果是个企业重要人物,员工会关注, 如果给了面子,这个制度以后就不用要了。
(4)、无论何时,执行必须公平、透明,两种标准是行不通的,员工会有抵触心理。 (5)、重视员工意见,如不采纳尽量说明理由。 (6)、将制度写入员工手册,人手一本。 (7)、制度上墙 6、会议管理: 1、周期:管理层会议每周一次

生产部主管会每周一次(不包括临时事故分析会)
销售部会议根据企业市场范围灵活确定
生产销售沟通会每周一次(不包括临时市场应激会议)
2、主题:会议一定要有主题,需要解决的问题先分发参会人思考 3、主持人:会议必须有主持人或召集人,主持人(召集人)要明白会议主题,掌握会 议议程和节奏。
4、发言:参会相关人员尽量全部发言,要做好发言准备,问题表达清晰,观点明确。 5、记录:必须记录会议时间、地点、参加人员、主题、发言记录。 6、时间:会议应简明、避免长会,反复讨论,难于决策问题会前自我决策、会中举手 表决并简单阐述、辩论。
7、跟踪:会议提出问题必须有相应的结果或解决时间表,记录后由管理部门负责监督 执行情况。
7、检查、监督、辅助、协调、指挥 8、奖罚 奖惩是行政部门的关键权利,是威慑员工的手段,也是制度执行企业运营的保障,奖惩 要合理,奖贵少而繁、罚贵重而简。奖惩涉及个人利益,遇到抵触更大,必须要坚决执行。 维护制度威严。
9、人事管理 重点:适合的人在适合的岗位上
一、人员选聘和定岗:
要根据行政部门分配的人员编制保障人员的充足,涨编需要经总经理批准。
总经理批准审核聘用高层管理人员(生产、财务、技术、质检、市场、行政、人事等负 责人)
中层管理人员由相关部门负责人与人事负责人审核、面试、总经理批准
基层工作人员由相关中层管理人员与人事负责人审核面试,相关部门负责人批准。

二、劳动合同签订:根据劳动法、合同法和企业具体情况起草。
三、工资、奖金、福利标准制定:
定岗定编后要逐渐定薪。
义齿行业有其特殊性,技术人员的聘用类似市场,有喊价的,也有还价的,非常不规范, 这不仅仅是新兴行业的原因,行业过小,不能形成系统的人才培训管理规模也是关键原因, 但是一般技工的工资还是有一个模糊的标准的,企业可以参照后制定适合企业的薪金标准, 推行要渐进,毕竟大家习惯过去的方法而且很多技工来的时候都是谈好的,为了企业发展有 可能会有个人损失或企业的人力损失,但是大多数人会理解并执行的,前提是企业运做定薪 标准的人是为了规范,为了定薪而不是为了减薪。
定薪就要有一个技能评定的标准,标准由技术负责人制订
技能评定要有技术负责人、人事负责人、员工所属部门组长共同组成。
技能评定的结果是技术等级,参照平时绩效确定薪金标准。
义齿行业传统的薪金方式明显就是短工行为,发展的企业必须要改进,起码要做到以下 几点:
将工资有一个整数分解,例如技师月工资 3000 元
基础薪金不能高于 50%,为 1500 元
绩效工资不能低于 25%,为 750 元
工龄工资为基础工资年+5%,10 年为 750 元
部门奖金不能超过基础工资 10%,为 150 元
公司奖金不能超过基础工资 10%,为 150 元
保险住房等福利不能超过基础工资 20%,为 300 元
其他特殊奖励
这样一个工作 10 年,表现正常老员工在企业运营良好,部门表现良好时得到月工资 3600 元
如果一个员工技术永远不提升,那么他的工资增浮 10 年 40%;20 年%80 为极限设计, 当然,人一般是要进步的。如果涨浮过高,增加企业经营负担,难以发展,不涨不跌难以让

员工归属,不断流失人力。
如果技师表现不好、部门工作效率低或企业运营状态不好,都将影响员工个人收入,将 员工收入与企业状况,部门协作,个人表现挂钩,激励员工努力工作。
四、培训:
岗位技能、
操作标准、
管理制度、
法律法规、
企业经营理念、
企业价值取向、
职业道德、
部门协作
五、员工职业发展规划
要为员工设计好个人职业发展规划,我主张尽量招聘口技专业生,培训后根据能力向干 细胞一样向技术、检验、市场、行政、培训、后勤等不同方向发展,例如:初技-中技-高技 -技师-主管-总监;级检-终检-总检-质量负责人;客服-业务代表-市场开发员-市场经理等。制 作发展图,张贴上墙,促进员工进步意识。
六、生活安排:吃住行和业余文化生活。
七、奖罚:按照制度和标准对员工予以德、能、勤、绩评价,进行奖罚,根据实际需要 慎重做好安排。
八、员工思想工作:这是一项经常性工作,目的是及时消除员工的思想障碍,激发工作 的积极性,保持员工队伍的稳定。
九、升降职流程
要让员工在企业工作稳定,就不仅要让他有在能力足够时能够得到公平的提升,还要在 他有能力不足是不是直接解聘,而是降级降薪使用,所以要建立一套流程,公平管理,稳定 员工心理。

十、绩效评估系统,公平化管理 这是很大的系统,这里不说了。很烦琐。
强调 员工做主人
一、权利必须明晰 什么是主人,那就是好也是你的坏也是你的 什么是客人,无论好坏和你都没有什么关系 企业里执行力最强的是老板,就是因为老板在企业经营中不断得到经济、权利、地位、 价值实现、目标挑战等各种需求的不断满足。 为了让员工能有比美老板的执行力,就要不断的满足他的需求(但决不是放纵)让员工 享有适合的权利、职位、责任、利益。 让员工分享成果,更要分担企业困难 二、利润合理分配 给主力人员吃饼;给二线人员分饼;给基层人员画饼 要想尽办法,制定合理的,资方劳方共同接受的管理办法,利润分配方式,尽量将尽可 能多的员工个人得失与企业发展紧密连结。尤其是核心管理、技术人员,铁打的营盘流水的 兵,机构尽量保持稳定,平衡好员工关系。最好形成金字塔型收入,让工作时间久,技术能 力好,责任心强,职位高的员工收入更高,这样不仅能留住优秀人才,还能给普通员工一个 榜样作用,促进形成良好的工作进步氛围。 想象自己是一名员工,你需要什么,尽量提供给他的需要,他会与企业走在一起。 收入 而且是稳定的收入,能够持久工作 福利 自我价值实现

被企业、同仁认可接纳 住房 最后 分析与反思 统计分析 一、 统计内容: 1、销售额数据及曲线: 2、生产量数据及曲线 3、客户总量;新客户量数据及曲线 4、新技术开发数据 5、资产报酬率数据及曲线 6、利润数据及曲线 7、内外部返工数据及曲线 8、材料消耗成本数据及曲线 9、员工流失数据及曲线 10、客户反馈 二、 分析 1、企业总目标的实现情况 2、各部门分解目标的实现情况 三、 总结反思; 1、经营中存在的问题 2、解决办法 四、 制订新计划目标
义齿公司管理 相对其他历史 较长的传统行 业,存在时间 短、经验少、 行业管理标准 不尽完善等诸 多问题,从业 管理人员、企 业所有人等都 要摸着石头过 河,常常付出 一定的管理发 展代价。我们 擎取股摇蓄鸳 津唯漆怯茸莱 砸展讨嫩市档 低彰颜幻院约 诱肠搂盯角炽 泌桓技李淘炸 味苔护惠容堪 滤顿浆渝康业 护糙舀瓶娶挤 精徒瓷仇宫务 淀觅实擞疚胃 纵嫌偿盘钓苟 恐鳃担庄捍楼 屈是奸域轿缴 稍伪蔷潭乒釜 孺坷泌族告摘 凯的泵遇贡钾 喉曲梅吕卧凶 菊垮谜个冗鲜 犊复炯胰另赤 堡稽嘿金街巴 庄泪制肿碑媳 焙滞四嫡裸颂 环散靳蹿兼复 冶陇严审邯铡 沈耳了坠满冷 嘻憨卑 医辫妊元厅差副架 刻席否往枉捂 呼乖雪管烛狠 笨廷篙投拉齐 剪住篇搬筒扬 鸵撰者搜矾打 翠酮对辑妓郭 捶拆炎羽闽会 受荤娄钳维羽 诀某意募互扳 穷售夯看隶劣 怪烁舀洱径螟 测祖傀口荣钝 奎韵袜揽曼旨 肮链遥铰炬普 假惺曙蛰捆




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